「H-1Bビザ」とは、アメリカの雇用主が、高度な専門知識を持つ外国人を一時的に雇用するために申請する就労ビザのこと。2025年9月19日、米国で新規H-1B（高度専門職）請願1件につき10万USDの支払いを課す大統領宣言が出た。続く9月24日には「賃金が高い案件を優先」する重み付け抽選の規則案が連邦官報に掲出された。いずれも適用対象は新規のH-1Bであり、既存保有者や更新、宣言前に提出済みの案件は対象外と政府が補足している。狙いは明快だ。低賃金レンジの大量申請を抑え、希少スキルにH-1Bを配分することである。
半導体の立ち上げは、装置・薬液・レシピだけでは“量産の曲線”を描けない。据え付け・保全・FDC/SPC・EHS（安全）といった人たちの技能が、立ち上げTAT（Turnaround Time：所要時間）と初期歩留まりを左右する。ゆえに「10万USD＋賃金優先」の2点セットは、採用単価・当選確率・人繰りリードタイムに直結する経営課題なのである。
本稿は、この「H-1Bビザ」について制度の中身、政策の意図、サプライチェーンへの波及、そして企業が取るべき方策を探る。
「H-1B」とは何か
H-1Bは、米企業が学士相当の専門知識を要する職務で外国人を雇用する際に使う就労ビザだ。毎年上限枠が設定され、登録→抽選→当選者のみ本申請→審査→許可という段階を踏む。賃金はPrevailing Wage（職種×地域の賃金基準）以上でなければならず、期間は通常最長6年（3年＋3年延長）。スポンサーは雇用主（企業）であり、個人が独力で取得する制度ではない。
半導体では、装置アプリケーション（露光・成膜・エッチング・計測）、プロセス最適化、テスト開発、設計検証など装置やレシピの再現性・安全運用を担う職域でH-1Bの利用が多い。
「10万USD」＋「賃金優先抽選」の中身
2025年9月19日の大統領宣言は、新規H-1B請願ごとに10万USDの支払いを求める。対象は新規のみで、既存保有者・更新・宣言前提出分は対象外。ここで重要なのは、年会費ではなく請願1件ごとの一回限りという点だ。初期の人材投資計画に固定費として直撃する。
9月24日に公表された規則案は、H-1B登録の抽選に賃金水準の重み付けを導入し、高賃金の登録ほど選ばれやすい設計を提案するもの。ユニークな受益者の扱い、重み付けロジックなど、技術的要点は今後の実装で確定するが、要は「高賃金＝希少性の高いスキル」を優先配分する方向性である。
これらの目的は、低賃金レンジの大量申請抑制、関連会社や請負会社を跨ぐ多重登録の是正、そして希少スキルへの配分強化である。この制度は一言でいえば「量から質へ」変換を進めるメッセージともいえる。
賃金レンジの上方最適化が採用確率を左右
これによる、採用単価の上昇は不可避である。10万USD/件という固定費に加え、賃金優先抽選の環境では賃金レンジの上方最適化が採用確率を左右する。Cost-per-Hire（採用単価）の前提が上がり、決め手は「誰にH-1Bを取得させるか」の選別へとポイントが移る。
目安としては、10万USD＋各種申請費・弁護士費等＝約105–110千USD/人が初期固定費として上乗せされる（社内人件費・移転費・育成費は別勘定）。
人材調達では、H-1B新規→許可→配属までのリードタイムとコストの増加が、据え付け・レシピ移管・初期トラブル対応のカーブを遅らせる。結果はRamp（立ち上がり）曲線や初期歩留まりに現れる。
また、求人票の品質も“選考”を左右する。Prevailing Wageに見合う賃金提示、装置・工程に即した定量的職務要件（例：
- FDC監視点数：主要装置×センサ群で200点超の閾値設定・運用設計経験
- SPC外れ値の是正SLA：外れ値検出から48時間以内の是正・再発防止策の実装経験
- 薬液切り替えの標準作業時間：SDS/換気/排気/漏洩検知を含む45分/系統の安全手順整備
- CMPスラリKPI：消費量/レート/欠陥密度の三点同時最適化の実績
さらには、サプライチェーンKPIへの連鎖も無視できない。人材不足はOEE（稼働率）、TAT、初期歩留まりの遅れを通じて、パッケージ基板／レジスト／段取り替えなど前後工程の計画にも波及し、QCDS（品質・コスト・納期・安全）の全体最適を崩す。
時系列で見る“制度のいま”
以下で、制度の現在を時系列で整理する。
- 2025年9月19日：大統領宣言が新規H-1B請願1件につき10万USDを明記。対象は新規のみで、既存保有者・更新・既提出分は対象外。
- 2025年9月24日：賃金優先抽選の規則案が連邦官報に掲出。高賃金の登録を優先する重み付け方式を提案（施行は別途手続）。
- 2025年10月中旬：経済団体が差し止めを求める訴訟を提起との報道。政策はなお法廷係争と実務通達の影響を受けうる。
以上から、複線シナリオ（現行施行／一部差し止め／運用修正）で人材導線を設計し、制度の揺れを多層化した調達・育成ルートで吸収する必要がある。
希少スキルだけH-1Bが新常態に
アリゾナでは、半導体ファブの立ち上げと並行して登録アプレンティス（徒弟制）が整備されている。教室＋オンライン＋現場OJTの三位一体で、配属までの時間短縮と安全・保全の基礎力の資格化を目指す。
テキサスは州のTSIF（Texas Semiconductor Innovation Fund）から、東京エレクトロンUSに約3,080,000米ドル、Austin Community Collegeに3,600,000米ドルの助成を付与。装置メーカーの研修・R&Dセンターと、コミュニティカレッジの先端製造ラボ／精密溶接を同時に底上げし、「雇う前から育てる」仕組みを地域に根付かせる。
ニューヨークでは、州労働局が「Nanotech Engineering Technician」というアプレンティス職種を承認。研究・試作の集積地を背景に、現地OJT研修の増加に道が拓かれた。GlobalFoundriesも人材エコシステムへの投資を明確化している。
これらはすべて、H-1B新規に偏らない“供給網”づくりである。L-1B（特殊知識の社内転勤）でノウハウを短期注入し、米大学の理工系卒が最大24か月働ける就労延長制度であるSTEM OPTで米大卒を現地OJTで育て、アプレンティスで基礎職能者を地域に多く育てる。
希少スキルだけH-1Bという「役割ベースの配分」が、新常態になりつつある。
“人材の供給網”を地域に張れた企業が優位に
H-1B新規10万USDと賃金優先選抜は、大量申請→当選頼みの時代に幕を引いた。H-1Bは真に代替困難な希少スキルに集中投下し、不確実性と量のギャップはL-1Bの即効性とSTEM OPT／アプレンティスの現地育成で埋める。求人票は是正賃金の上位を射程に職務内容を決定し、工程変更票・歩留まり回復記録・FDCログなど証拠に基づく運用で、その人だけの独自のスキルを持つ“人材”を探すことになる。
今後、差が出るのは、人の動線をどれだけ多層化し、変化を吸収できるかだ。制度の更新現場KPI（TAT／OEE／初期歩留まり）へ上手く適用し、“人材の供給網”を地域に張れた企業が、優位に立つことができるのだ。
＊この記事は以下のサイトを参考に執筆しました。
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